Definición:
(Derecho Laboral) Conjunto de normas que tienen por base, en el sector privado, las relaciones de trabajo existentes entre un empleador y uno o más asalariados y que regulan las relaciones individuales (salarios, vacaciones retribuidas, despidos) y colectivas (sindicatos, representación del personal, convenciones colectivas). El derecho laboral implica cierto número de principios que, por su generalidad, penetran en el sector público (libertad sindical, derecho de huelga).
Las definiciones sobre este tema podemos decir que se polarizan en dos grupos principales: las que hacen referencia al contrato de trabajo y las que tienen como núcleo el concepto de trabajo dependiente, siendo estas últimas las predominantes en la actualidad.
http://www.enciclopedia-juridica.biz14.com/d/derecho-laboral/derecho-laboral.htm
¿Hacen falta nuevas leyes para acabar con la brecha salarial o basta con aplicar mejor las que ya existen?07/03/2018
El oportuno debate de cómo acabar con la brecha salarial, así como el resto de manifestaciones de desigualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, puede trasladar la errónea sensación de que en el ordenamiento jurídico no existen instrumentos para combatir la discriminación por razón de sexo. La pregunta, por lo tanto, es si hacen falta nuevas normas o basta con mejorar la aplicación de las que ya tenemos; cuestión distinta de si se están destinando los recursos suficientes para esta materia o si es necesaria otra clase de actuación por parte de los poderes públicos (no todo es legislar). Para Pere Vidal, abogado y profesor de Derecho Laboral de la Universidad Oberta de Catalunya, la legislación española "ofrece herramientas suficientes" para luchar contra la brecha salarial. "Tenemos todos los flancos cubiertos, con instrumentos jurídicos obligatorios y severas consecuencias para las empresas incumplidoras", asevera. Los recursos en manos de las trabajadoras son los siguientes.
Posibilidad de denuncia directa
La igualdad entre hombres y mujeres (y la consiguiente prohibición de cualquier tipo de discriminación por razón de sexo) se configura en el artículo 14 de la Constitución española como un derecho fundamental. Esto permite denunciar su vulneración directamente ante los tribunales, que deberán brindarle una protección especial.
El Estatuto de los Trabajadores, no obstante, desarrolla este principio con una serie de salvaguardas específicas para el ámbito laboral. Así, el artículo 4.2.c), establece que los trabajadores tienen derecho "a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo". Además, se determinan que son "nulos y sin efecto" los preceptos reglamentarios, cláusulas en los convenios, pactos individuales o las decisiones unilaterales del empresario que den lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo.
Protección de ascensos y salario
La norma se muestra especialmente preocupada por las dificultades que se encuentran las empleadas para promocionar profesionalmente y por la igualdad en la retribución. En este sentido, el artículo 24 exige que los ascensos respondan a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación entre hombres y mujeres, "pudiendo establecerse medidas de acción positivas dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación".
En el artículo 28 del Estatuto trata de blindar la igualdad de remuneración por razón de sexo al contener la prohibición expresa de que "pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones" de la misma, ya sea directa o indirecta, y con independencia de su naturaleza (ya sea en forma de salario o cualquier otro tipo de compensación).
Multas de hasta 190.000 euros
Las infracciones por discriminaciones por razón de sexo pueden conllevar, en los casos más extremos, multas de cerca de 190.000 euros. La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social determina que tendrán la consideración de "muy graves" las decisiones unilaterales de la empresa que originen desigualdad por razón de sexo. Entre ellas, también se incluye el no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo "manifiestamente" los términos previstos.
No siempre las infracciones "muy graves" conllevan la multa más alta. Así, según el grado que se atribuya a la acción del empresario, ésta se moverá entre tres franjas: de 6.251 a los 25.000; de 25.001 a 100.005 euros; y de 100.006 a 187.515 euros.
Puede llegar a ser delito
Los casos más graves de discriminación en el trabajo pueden dar el salto del ámbito laboral al penal y ser castigados, incluso, con penas de prisión. El artículo 314 del Código Penal tipifica como delito contra los derechos de los trabajadores una "grave discriminación en el empleo, público o privado" por razón de sexo. En caso de no restablecerse la situación de igualdad tras los requerimientos o tras la sanción administrativa el empresario se enfrenta a una condena de cárcel de seis meses a dos años.
Las 'gateras' de la discriminación
Existiendo estos instrumentos en la ley, ¿cómo se explica, por tanto, la situación de discriminación que aún padecen las mujeres? En opinión de Pere Vidal existen dos gateras por las que se cuelan las malas prácticas empresariales. En primer lugar, "el desconocimiento de la normativa laboral" y, en segundo término, las situaciones de discriminación indirecta.
La Ley de Igualdad define las situaciones de discriminación indirecta como las "prácticas empresariales aparentemente neutras" que pone a personas de un sexo en desventaja con respecto a personas del otro. Para entender cómo se pueden concretar estas prácticas Vidal expone algunos ejemplos. Un complemento salarial que solamente se abona a los trabajadores de una determinada categoría profesional, con el resultado de que se abona únicamente a hombres. O, un plus que sólo se abona si se presta servicios a jornada completa, sin ninguna justificación objetiva que impida su abono a las empleadas en reducción de jornada. O también un sistema de promoción profesional basado en la antigüedad como factor preponderante, que perjudica a las mujeres, dada su tardía incorporación en dicha empresa.
Inversión de la carga de la prueba
Según Vidal, junto con el desconocimiento, el miedo a las represalias es el gran factor que retrae a las trabajadoras de demandar a su empresa. Sin embargo, en este punto recuerda que la Constitución prohíbe cualquier medida para reprender a una empleada por haber ejercitado una acción de tutela de sus derechos. Además, también subraya en los juicios por discriminación se invierte la carga de la prueba. ¿Esto qué quiere decir? "Que, si la demandante aporta indicios suficientes, corresponderá a la empresa destruir la presunción generada por tales indicios". Es decir, será el empleador el que deba demostrar que no hubo trato desigual.
https://elpais.com/economia/2018/03/07/mis_derechos/1520423691_141425.html
VIERNES 6 DE ABRIL DE 2018.
La destrucción del derecho laboral en México.
Este dictamen con deficiencias jurídicas importantes no está bien ni en los nombres, ni en las denominaciones de las instituciones e invisibiliza la reforma constitucional, pero también violenta los derechos humanos en materia laboral.
Se trata de una contrarreforma que, de aprobarse, hará gran daño a la clase trabajadora; la contrarreforma anula los pocos logros que se dieron con la reforma constitucional. En un momento en el que el mundo gira en favor de lo social, cuando la tendencia es proteger a los trabajadores, esta iniciativa los desprotege.
El dictamen presentado recientemente echa para atrás uno de los logros más importantes de la reforma, el voto secreto como condición para la firma de un contrato colectivo, en la iniciativa ni se menciona, con lo que se vuelve a potenciar el negocio sindical de los contratos de protección.
La forma en la que se ha procesado esta absurda iniciativa ha sido torpe y peligrosa, su proverbial impericia ha trascendido las fronteras, en Estados Unidos y Canadá hay voces que señalan que su aprobación impactaría en las negociaciones del TLC.
En este sentido, las confederaciones sindicales de trabajadores de Norteamérica y Canadá, AFL-COI, International Brotherhood of Teamsters, International Association of Machinists and Aerospace Workers y Confederación Sindical de Trabajadores /as de las Américas se pronunciaron porque el Senado no apruebe la reforma laboral en los términos plateados, por atentar en contra de la unidad sindical y los derechos de los trabajadores mexicanos.
La petición la hicieron a través de cartas enviadas en días pasados al Presidente del Senado, Ernesto Cordero, y a los integrantes de la Comisión del Trabajo y Previsión Social.
Estamos en favor de la reglamentación de la reforma laboral, pero la reglamentación debe darse con una visión de responsabilidad y progreso. La iniciativa presentada por senadores del PRI significa un paso hacia atrás, es otro caso más de cuando la visión conservadora se viste de progresista para envolver y engañar.
https://www.elsoldemexico.com.mx/analisis/la-destruccion-del-derecho-laboral-en-mexico-1593041.html
CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO LABORAL.
Formación
Comparado con otras especialidades, el derecho laboral es una rama de reciente formación y que se encuentra en progresiva expansión. Es así que permanentemente se van incorporando nuevos conocimientos y experiencias que enriquecen a esta vertiente del derecho.
Sujetos
En el marco de la relación laboral, esta rama del derecho toma en cuenta a dos sujetos: los trabajadores, tanto en forma individual como organizados colectiva mente, y los empleadores.
No debe confundirse al empleador con el empresario, ya que éste último puede o no contar con trabajadores en relación de dependencia.
Autonomía
Más allá de su inclusión en el denominado derecho positivo, el derecho laboral es una rama autónoma e independiente, con sus propias normas y principios.
Fuentes
Aunque resulte obvio, es necesario tener en cuenta que la fuente primordial del derecho laboral son las leyes, en tanto representantes de la intervención estatal con el propósito de regular esta materia.
Cuando existe una estructura federal, se produce una combinación de herramientas generadas a nivel central con otras producidas en cada división territorial.
Naturaleza obligatoria
La existencia de leyes que regulan la actividad laboral por cuenta ajena obliga a las partes a atenerse a las resoluciones judiciales. Sin embargo, los empresarios, trabajadores y sus representantes cuentan con total libertad para reunirse y negociar las condiciones del trabajo.
Significado protector
Esto significa que al centrarse en la parte más vulnerable de la relación laboral (el trabajador) cumple una función de tutela de las necesidades del mismo.
Significado profesional específico
Esto quiere decir que el derecho laboral regula únicamente a una parte específica de la población, aquella que se encuentra alcanzada por las relaciones laborales en cuestión.
Carácter dinámico
Al regular los aspectos jurídicos de las relaciones laborales que se establecen entre dos sectores de la sociedad con características y necesidades en permanente cambio y evolución (trabajadores y empleadores), puede decirse que el derecho laboral es una especialidad fuertemente dinámica.
Hecho social
Teniendo en cuenta que regula cuestiones como los salarios, la justificación de los despidos, las huelgas, las horas de trabajo y otros aspectos que determinan las condiciones sociales de cada actividad, el derecho laboral debe ser considerado un hecho social.
Regulación del trabajo subordinado
Solamente las actividades laborales por cuenta ajena forman parte del derecho laboral. En consecuencia, la actividad de un médico que trabaja en relación de dependencia para un nosocomio determinado estará regida por el derecho laboral, pero no así la tarea de un médico independiente que trabaja por cuenta propia y no responde a un empleador.
Chiquitita!!
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